Redakcja wyjaśnia. Obniżenie wynagrodzenia przez pracodawcę

Redakcja wyjaśnia. Obniżenie wynagrodzenia przez pracodawcę

Obecnie zarówno wśród pracowników jak i pracodawców pojawia się pytanie – czy pracodawca może jednostronnie obniżyć wynagrodzenie za pracę pracownikowi bez jego zgody. Poniżej omówię pokrótce sytuacje, w których pracodawca zgodnie z prawem może takiego obniżenia dokonać.

Wynagrodzenie za pracę jest istotnym elementem umowy o pracę (art. 22 i 29 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040  z późn. zm.). W „normalnych” warunkach obniżenie wynagrodzenia za pracę wymaga zmiany treści umowy o pracę i może nastąpić tylko albo w drodze wypowiedzenia zmieniającego (wypowiedzenie warunków pracy i płacy z zachowaniem stosownego okresu wypowiedzenia, zgodnie z zasadami określonymi w art. 42 § 4 Kodeksu pracy) albo w drodze porozumienia zmieniającego czyli podpisaniu tzw. aneksu do umowy.

Pracodawca znajdujący się w trudnej sytuacji finansowej może skorzystać też z możliwości czasowego wprowadzenia niekorzystnych zmian w wynagrodzeniu za pracę pracowników w drodze porozumień zawieszających, o których mowa w art. 91 i 231a Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 91 Kodeksu pracy:

  • Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych (§  1)
  • Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy (§  2)
  • Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. (§  3)
  • Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. (§  4)

Natomiast, zgodnie z art.  231a.Kodeksu pracy:

  • Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu (§  1)

Ponadto, w specyficznej sytuacji, która obecnie panuje w Polsce,  związanej z pandemią COVID-19 pracodawca może mniej korzystne warunki wynagradzania pracowników wprowadzić czasowo w drodze porozumienia, o którym mowa w art. 15zf ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i  zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374 z późn. zm.). Zgodnie z tym przepisem, u pracodawcy, u  którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r., dopuszczalne jest zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Zgodnie z art. 15zf ust. 4 ww. ustawy, porozumienie takie zawiera pracodawca oraz:

1) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

2) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

3) zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo

4) przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

Pracodawca przekazuje kopię stosownego porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych.

Autor: Kamil Patynowski

Leave a comment

Send a Comment