Przestój „kodeksowy” i ekonomiczny – podobieństwa i różnice

Przestój „kodeksowy” i ekonomiczny – podobieństwa i różnice

W prawie pracy obecnie funkcjonują równolegle dwie instytucje zwane „przestojem”. Jeden przestój wywodzi się z Kodeksu pracy, drugi natomiast zwany „przestojem ekonomicznym” został wprowadzony przez ustawodawcę i ma na celu złagodzenie negatywnych skutków epidemii COVID-19 oraz zmniejszenie fali zwolnień z pracy.

Zgodnie z art. 81 § 1 i §2 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.) pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje 100 % wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Przepis ten ma zastosowanie do pracowników, którzy w umowie o pracę mają jednoznacznie wskazaną stawkę miesięczną lub godzinową. Jeżeli zaś taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia (przepis stosowany przy wynagrodzeniach akordowych czy prowizyjnych). W każdym przypadku jednak wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. 2600 zł brutto przy pełnym etacie. .

Jak wynika z uchwały Sądy Najwyższego z dn. 03.04.2007 r. (sygn.. akt II PZP 4/07) i wyroku SN z dn. 23.05.2012 r. (sygn.. akt II PK 175/11), stawka osobistego zaszeregowania to tylko i wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze określone w umowie o pracę, w stałej stawce miesięcznej (ryczałtowo) bądź ustalone stawką za jedną godzinę pracy, bez żadnych dodatków, nawet stałych.

Należy również pamiętać, że ustawodawca 31 marca 2020 roku, w związku ze stanem epidemii w Polsce i chęcią ochrony miejsc pracy, wprowadził możliwość tzw. „przestoju ekonomicznego”. W myśl art. 15g ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2020 poz. 568 z póżn. zm.) – dalej u.c.ch.z., pracodawca, u którego w związku z epidemią koronawirusa doszło do spadku obrotów gospodarczych,  ma możliwość podpisania porozumienia ze związkami zawodowymi, a jeśli takich związków u niego nie ma, z przedstawicielem pracowników, dotyczącego m.in. przestoju ekonomicznego. W czasie wspomnianego przestoju można wypłacić pracownikom wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o połowę, ale nie może to być kwota niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Podpisane porozumienie pracodawca ma obowiązek przekazać, w terminie 5 dni roboczych od podpisania, Okręgowemu Inspektorowi Pracy.

Podobieństwem obydwu instytucji jest fakt, że występują one w bezpośrednim związku z problemami pracodawcy. W przestoju „kodeksowym” pracownikowi co do zasady za czas nie wykonywania pracy należy się wynagrodzenie w wysokości 100 %, natomiast w momencie wprowadzenia „przestoju ekonomicznego” pracodawca może obniżyć wynagrodzenie pracownika o 50%. Należy pamiętać jednak, że nie może to być wynagrodzenie niższe od najniższego wynagrodzenia za pracę, czyli obecnie 2600 zł. brutto.

Autor: Kamil Patynowski

Leave a comment

Send a Comment

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *