Korzystne zmiany dla pracowników

Korzystne zmiany dla pracowników

Dnia 7 września 2019 roku weszły w życie przepisy nowelizujące ustawę z dnia z 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (Dz.U. 2019, poz. 1040, t.j. z późn. zm.) – dalej k.p.. Zmiany te są korzystne dla pracowników. Poniżej przedstawiam, pokrótce, najważniejsze z nich.

Otwarty katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację

Na pierwszy „rzut oka” wydawać by się mogło, że zmiana polegająca na wykreśleniu z art. 113 i z art. 183a § 1 k.p. zwrotów „a także ze względu na” i „albo” jest zmianą nic nie znaczącą z punktu widzenia pracownika. Nic bardziej mylnego. Dotychczas dyskryminację stanowiło wyłącznie gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego osobistą cechę lub właściwość niezwiązaną z wykonywaną pracą, przykładowo wymienioną w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przed wejściem nowych przepisów w życie, nie była dyskryminacją nierówność wynikająca z przyczyn innych niż uznane za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawca naruszył zasadę równego traktowania pracowników. Obecnie, każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników, będzie uznawane za dyskryminację.

 

Odszkodowanie z tytułu mobbingu

Zgodnie z art. 943 § 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Ponadto, pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, miał prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Obecnie ustawodawca umożliwił dochodzenie od pracodawcy odszkodowania z tytułu mobbingu, także w sytuacji, gdy pracownik z tego tytułu nie rozwiązał umowy o pracę.

 

Zmiany w świadectwie pracy

W myśl nowych przepisów wydłużony został termin dotyczący wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy oraz termin skierowania żądania sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy z 7 do 14 dni.

Ponadto przeniesiono z rozporządzenia do Kodeksu Pracy, regulacje dotyczące terminu wydania świadectwa pracy. Wykreślono zwrot „niezwłocznie”, a zastąpiono go wyrażeniem „w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy”. Kodeks Pracy dopuszcza również termin 7-dniowy na wydanie świadectwa pracy, ale tylko wtedy, gdy pracodawca nie ma możliwości wydania świadectwa w ustawowym terminie „z przyczyn obiektywnych”. Ustawodawca jednoznacznie stwierdził, że niewydanie pracownikowi świadectwa pracy w terminie jest wykroczeniem. Jednocześnie Kodeks Pracy dopuszcza możliwość wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Wprowadzone zostały również regulacje przyznające pracownikowi prawo do wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy w sytuacji, gdy pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe.

 

Przedawnienia ze stosunku pracy

Ustawodawca jednoznacznie przesądził, że w sprawach z tytułu roszczeń ze stosunku pracy, sąd nie uwzględnia z urzędu terminu przedawnienia. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 292 k.p. po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest nieważne”.

Kamil Patynowski

Leave a comment

Send a Comment