Delegacja a oddelegowanie – różnice i podobieństwa

Delegacja a oddelegowanie – różnice i podobieństwa

Wśród pracodawców jak i pracowników często pojawia się problem dotyczący rozgraniczenia podróży służbowej (czyli tzw. delegacji) a oddelegowania do świadczenia pracy poza stałym miejscem zatrudnienia. Kwestia ta jest niezwykle istotna przede wszystkim u pracodawców polskich zatrudniających pracowników do świadczenia pracy poza granicami kraju. Ma to ogromne znaczenie przy ustalaniu ewentualnych dodatkowych świadczeń pracowniczych jak i wysokości samego wynagrodzenia za pracę.

Analizując kwestię odróżnienia tych instytucji istotne są dwie kwestie – jakie miejsce wykonywania pracy wpisane zostało do umowy o pracę, a gdzie faktycznie praca ta była przez pracownika świadczona oraz jak długo pracownik świadczył pracę poza miejscem wpisanym w umowie.

Miejsce wykonywania pracy jest jednym z obowiązkowych elementów umowy o pracę. Nie musi być nim określone pod danym adresem miejsce. Jeśli wymaga tego specyfika stanowiska i praca polega na przemieszczaniu się po szerszym terytorium np. w celu pozyskania klientów, to miejsce wykonywania pracy powinno być tak zdefiniowane by było zgodnie z rzeczywistością. Pracownik, który porusza się po wskazanym w umowie terenie, nie przebywa w podróży służbowej, stąd nie przysługują mu żadne dodatkowe należności.

W wyroku z dnia 7 stycznia 1999 r., SA/Sz 793/98, NSA orzekł: “w wypadku świadczenia przez pracownika pracy poza granicami kraju może być ono uznane za wykonywanie zadań w ramach “podróży służbowej” jedynie wówczas, gdy wykonywanie tego zadania odbywa się w miejscu, które nie jest – według umowy o pracę – miejscem stałego jej wykonywania.”

Polskie prawodawstwo dotyczące kwestii różnicy podróży służbowej od oddelegowania nie jest jednoznaczne. Samo pojęcie oddelegowania nie doczekało się regulacji prawnej. Jednocześnie jednak ustawodawca przeciwstawia oddelegowanie delegacji. W doktrynie najczęściej można spotkać pogląd, zgodnie z którym oddelegowanie, to wyjazd dłuższy od delegacji. Problem jednak w tym, że trudno jest wyznaczyć ścisłe kryterium wyznaczające limit czasu trwania delegacji. Z § 18 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29.01.2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz.U. 2013 r. poz. 167) wynika, że delegacja może trwać powyżej 30 dni. Najwięcej zwolenników ma jednak teoria, że delegacja może trwać do 3 miesięcy, co ma wynikać z art. 42 § 4 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. 2020. poz. 1320 ze zm.), zgodnie z którym można pracownikowi powierzyć pracę inną niż określona w umowie na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Przepis ten jednak tak naprawdę nie dotyczy miejsca pracy tylko jej rodzaju, a tym samym nie wyznacza on limitu czasu trwania wyjazdu.

Pojęcie podróży służbowej zostało w prawie pracy ukształtowane w oparciu o art. 775 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040  z późn. zm.), zgodnie z którym pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

Obecnie orzecznictwo i doktryna prawa pracy definiują pojęcie podróży służbowej akcentując przede wszystkim następujące kwestie:

  • o podróży służbowej można mówić tylko wówczas, gdy pracownik wykonuje zadanie służbowe poza umownie określonym miejscem wykonywania pracy;
  • podroż służbowa ma charakter incydentalny i wyjątkowy na tle obowiązków pracowniczych.

W wyroku z dnia 11 kwietnia 2001 r., I PKN 350/00, Sąd Najwyższy stwierdził, że “(…) podróż służbowa przedsiębrana jest w celu wykonywania zadania poza miejscowością, w której znajduje się miejsce pracy pracownika. Znaczy to, że pracownik udający się w podróż służbową ma stałe miejsce wykonywania pracy w określonej miejscowości. Wskazuje, zatem na incydentalność podróży służbowej i tymczasowość pobytu w miejscu wykonywania zadania”.

Jeżeli pracownik świadczy stale prace w innym państwie członkowskim Unii Europejskiej, to wówczas musi mieć zagwarantowane warunki, określone w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. UE L 18 z 1997 r.).

Jak wynika z art. 3 ust 1 ww. dyrektywy, pracodawca delegujący pracownika do  innego państwa członkowskiego UE musi mu zapewnić warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów obowiązujących w tym państwie (państwie przyjmującym) w zakresie obejmującym następujące zagadnienia:

  1. a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;
  2. b) minimalny wymiar płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego;
  3. c) wynagrodzenie wraz ze stawką za godziny nadliczbowe;
  4. d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej;
  5. e) zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;
  6. f) środki ochronne w zakresie warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet bezpośrednio po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
  7. g) równe traktowanie kobiet i mężczyzn, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji;
  8. h) warunki zakwaterowania pracowników, w przypadku gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy;
  9. i) stawki dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i  zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych.

Jeżeli jednak prawo właściwe dla danego stosunku pracy przewiduje w określonym zakresie regulację korzystniejszą od obowiązującej w państwie przyjmującym to pracodawca powinien zapewnić warunki pracy adekwatne do poziomu świadczeń wynikających z treści tych regulacji (art. 3 ust. 7 dyrektywy).

Zasady rządzące ustaleniem prawa właściwego dla indywidualnych stosunków pracy z elementem obcym zostały uregulowane w art. 8 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I). W myśl przepisów tam zawartych:

  • indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony. Wybór prawa powinien być dokonany wyraźnie lub w sposób jednoznaczny wynika z postanowień umowy lub okoliczności sprawy. Strony mogą dokonać wyboru prawa właściwego dla całej umowy lub tylko dla jej części;
  • taki wybór prawa nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie, w przypadku braku wyboru, byłoby właściwe;
  • w zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym lub – gdy takiego brak z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie;
  • jeżeli nie można ustalić prawa właściwego w ten sposób, umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika;
  • jeżeli ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż wskazane powyżej jako właściwe, stosuje się prawo tego innego państwa.

Z powyższego wynika, że jeśli strony nie dokonały odmiennego wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, stosunek pracy polskiego pracownika delegowanego do innego państwa UE przez pracodawcę mającego siedzibę na terytorium RP podlega co do zasady prawu polskiemu, jednakże przy uwzględnieniu minimalnych warunków obowiązujących w państwie przyjmującym w odniesieniu do zagadnień wymienionych w art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE (w zakresie m.in. maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów odpoczynku, minimalnego wymiaru płatnych urlopów wypoczynkowych, minimalnych stawek wynagrodzenia, wraz ze stawką za godziny nadliczbowe, bezpieczeństwa i higieny pracy, równości traktowania w zatrudnieniu).

Autor: Kamil Patynowski

Leave a comment

Send a Comment